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世界精英的帶人術 版權信息
- ISBN：9787307177550
- 條形碼：9787307177550 ; 978-7-307-17755-0
- 裝幀：簡裝本
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
世界精英的帶人術 本書特色
不懂帶人，只能累死自己！
日本管理新秀赤羽雄二作品
只要你有部下，你便是上司。
有多少人，只會做實務卻不懂帶人，
尤其是面臨新的時代、以及新時代的下屬，更是一頭霧水不知如何招架？
累人累己，卻干不出業績？
在NTC，斯坦福，麥肯錫等國際一流企業工作數年的作者，可謂閱人無數，光是與其相關的領導，便足足有3000人。
親臨國際公司、風投巨鱷的現場，赤羽雄二切身講述：符合世界標準的“上司”應該是怎樣的！
世界精英的帶人術 內容簡介
不拘小節的時代已經過去，新的時代，請管理者們重新出發！
日本管理新秀對于新時代的管理新態度——管理界的匠人精神
斯坦福工作數年、開創麥肯錫韓國分公司，培訓過3000管理人的日本管理新秀赤羽雄二——以自省姿態、務實方法，教你成為*標準的上司。
世界精英的帶人術 目錄
卷首語...001
**章成為以世界精英級水準活躍在職場的上司
〔1〕這樣的上司，*終會被淘汰...003
〔2〕不要混淆“責任”的含義...007
〔3〕“以世界級水準大顯身手的上司”看待事情的基本方式...011
第二章**項實踐 與部下建立通力合作的關系
〔1〕從**位部下開始，放下身段，盡快適應領導角色...021
〔2〕更好地理解部下...035
〔3〕充分信任部下...053
第三章第二項實踐 向部下發出具體的指示
〔1〕共同商定目標：商定《業績·成長計劃書》...067
〔2〕給出具體的指示...089
〔3〕運用輸出圖像制作方法來做出成果...099
第四章第三項實踐 通過團隊取得*大的工作成果
〔1〕評價并加速部下的成長...119
〔2〕提高部下的干勁...129
〔3〕帶領新團隊...139
〔4〕帶領團隊做出*大成果，讓成員體驗成功...153
第五章第四項實踐 與部下進行有效的溝通
〔1〕時常注意積極反饋...161
〔2〕聽取部下的煩惱...173
〔3〕有效地執行團隊會議...183
〔4〕在團隊中*大限度地共有信息...193
第六章第五項實踐 耐心細致地培養部下
〔1〕對不同的部下分別采用不同的接觸方式...203
〔2〕培養那些能力不出眾的部下...211
〔3〕培養那些能力出眾的部下...221
〔4〕給即將崩潰的部下以支撐...231
結束語...239
**章成為以世界精英級水準活躍在職場的上司
〔1〕這樣的上司，*終會被淘汰...003
〔2〕不要混淆“責任”的含義...007
〔3〕“以世界級水準大顯身手的上司”看待事情的基本方式...011
第二章**項實踐 與部下建立通力合作的關系
〔1〕從**位部下開始，放下身段，盡快適應領導角色...021
〔2〕更好地理解部下...035
〔3〕充分信任部下...053
第三章第二項實踐 向部下發出具體的指示
〔1〕共同商定目標：商定《業績·成長計劃書》...067
〔2〕給出具體的指示...089
〔3〕運用輸出圖像制作方法來做出成果...099
第四章第三項實踐 通過團隊取得*大的工作成果
〔1〕評價并加速部下的成長...119
〔2〕提高部下的干勁...129
〔3〕帶領新團隊...139
〔4〕帶領團隊做出*大成果，讓成員體驗成功...153
第五章第四項實踐 與部下進行有效的溝通
〔1〕時常注意積極反饋...161
〔2〕聽取部下的煩惱...173
〔3〕有效地執行團隊會議...183
〔4〕在團隊中*大限度地共有信息...193
第六章第五項實踐 耐心細致地培養部下
〔1〕對不同的部下分別采用不同的接觸方式...203
〔2〕培養那些能力不出眾的部下...211
〔3〕培養那些能力出眾的部下...221
〔4〕給即將崩潰的部下以支撐...231
結束語...239
展開全部
世界精英的帶人術 節選
〔1〕這樣的上司，*終會被淘汰
在日常生活中，我會看到各種各樣的上司。
其中有一些前途堪憂的上司，他們連自己在公司的立場都把握不了，更別說放眼世界了。到底是怎樣的上司呢……請看下面的例子。
例1：指示含糊不清的上司
很多上司似乎認為他們的部下可以猜出他們想要什么，所以下達的指示都是模棱兩可的。
然而，部下只能從上司的指示里接收到幾分之一的信息，沒辦法揣摩出上司的本意，只能靠想象來完成工作。
可想而知，這樣工作的壓力是非常大的。摸著石頭過河，*后自然無法按照上司的想法完成任務。
例2：把部下推進水里，希望他能自己游泳的上司有些上司會把復雜的工作交給部下，不加輔導和支援，希望他們能靠自己的力量完成任務。這就是喜歡把部下推進水里，期待他能自己游泳的上司。
有些部下確實工作能力較強，積累了較多的經驗，被“推進水里”也能做到自行完成任務，然而，有些部下還沒什么經驗，也會被這些上司采取同樣的方法進行鍛煉。這類上司錯誤地認為，這樣做才能讓部下成長起來。
例3：認為“部下就是為上司而存在和工作”的上司認為“部下就是為上司而存在和工作”的上司也不在少數。他們甚至認為自己可以操控部下的全部，甚至是私生活，覺得部下就是為了自己而存在的。
他們從不體恤部下的心情，甚至沒有思考過這個問題。這種人一般會對自己的上司點頭哈腰，對部下卻耀武揚威，是典型的軟骨頭上司。
例4：從沒想過要培養部下的上司
也有很多上司只會讓部下完成工作，對部下的成長卻毫不關心，甚至連個建議都沒有。他們認為培養部下不是自己的工作，“有能力的部下自然會成長起來”。
這樣的上司只知道竭盡全力處理眼前的工作，卻不知道培養部下也是公司賦予的重要使命。
他們不會想起自己的部下已經跟隨自己多少年，只記得“反正他也沒什么怨言，就這樣一直給他工作就行了”。
例5：認為部下一旦成長起來，自己將會失去地位的上司
“如果我讓部下成長起來，自己不就沒地位了嗎？”有些愚蠢的上司因為這樣的顧慮，故意不去培養部下。
他們對自己沒有自信，總是害怕自己的部下會比自己有能力，擔心如果部下這樣繼續成長下去，一定會被人發掘出來，整天為此惶恐不安。
例6：拖部下后腿的上司
令人驚訝的是，這個世界上還有會拖部下后腿的上司。這樣的上司不去思考如何安排好部下，把團隊的效率*大化，而是更加關注自己的地位，嫉妒部下的能力或威望。因此為了不讓部下成功，他們會用盡各種手段拖部下的后腿。
另外，他們拖后腿的方式很巧妙，不會被部下或周圍的人發現。
一部分人即使看穿了上司的此類行徑，也會因為害怕報復而不敢魯莽行事。這樣有心計的上司實在是讓人毛骨悚然。
例7：不要求上司去培養部下的“上司的上司”或者公司
這就不只是上司的問題了。有些公司不但不要求上司培養部下，甚至覺得培養部下耗費精力且沒有意義，因此還特別指示不允許上司培養部下。在這樣的環境下，上司只會關注自己的業績，對部下卻不聞不問。如果沒有上司的上司或公司支持，部下即使想要自主學習、提高也是步履維艱的。
……
世界精英的帶人術 作者簡介
赤羽雄二，1978年畢業于東京大學工學專業，1983年留學斯坦福大學攻讀碩士學位。1986年進入麥肯錫公司，領導了經營戰略的立案和實施的援助、新組織的設計和導入、市場營銷、新視野創立等眾多項目。1990年從零創辦了麥肯錫韓國分公司，促使許多韓國企業，尤其是LG集團走向了世界。2002年，以催生“世界性的風險投資”為使命，和他人共同創建了Breakthrough Partners股份有限公司。
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