**部分 理解篇 **章 何為心理安全感 / 003 1-1 谷歌的調查研究揭示了心理安全感的重要性 / 005 1-2 心理安全感高的團隊并非nice（友好的），而是kind（包容性的） / 009 結構清晰化 1-3 在雙重束縛的職場無法安心工作 / 017 1-4 使命與目標對于組織和企業的重要性 / 023 1-5 團隊內部適當共享必要的信息 / 028 對話 1-6 提高心理安全感，建設性的意見對立必不可少 / 031 1-7 對話是信任的基礎，也是心理安全的必要條件 / 033 第二章 提高心理安全感的基本思維模式 / 037 2-1 對人和善，對結果要求嚴格 / 039 2-2 支持成員而非管理成員 / 044 2-3 對不同的價值觀保持寬容 / 048 2-4 管理者需要認識自我并展示自我 / 053 2-5 將高語境文化轉變為低語境文化 / 055 2-6 即使面臨難以啟齒的問題，也應迅速、直接地溝通 / 058 2-7 管理者也需確保自身的心理安全感 / 062 2-8 總的來說，沒有人不能勝任工作 / 066 第二部分 心態篇 第三章 提高心理安全感的管理者“自我認識” / 071 3-1 管理者為何需要認識自我 / 073 3-2 用語言詮釋自己的價值觀、信念及期望 / 077 3-3 組織的領導者要有不可動搖的軸心 / 080 3-4 小體驗讓你認清自己 / 082 3-5 不要過度拘泥于價值觀，應根據具體情況來行動 / 084 第四章 提高心理安全感的管理者“自我展示” / 087 4-1 職場中管理者要率先展示自我 / 089 4-2 向成員提供自己的“使用指南” / 092 4-3 靈活運用弱點和失敗經歷展示自我 / 096 4-4 制定對策和解決問題是展示自我的良機 / 099 4-5 展示人生歷程，讓他人了解自己 / 102 第五章 “了解并理解對方”的管理者心態 / 105 5-1 獲取成員的“使用指南” / 107 5-2 了解成員，包括工作以外的私事 / 110 5-3 應站在成員角度而非管理者個人角度傾聽 / 113 5-4 讓成員知道自己被關注 / 116 5-5 帶成員到公司外，便可獲悉在會議室無法了解到的信息 / 119 5-6 重復小實驗，獲取對方的信息 / 122 5-7 知悉自己有潛在的偏見 / 124 5-8 提升傾聽成員心聲的技巧 / 128 5-9 不可單方面評價他人，需全方位觀察并接納他們 / 132 第三部分 實踐篇 第六章 職場中與成員交流的有效策略 / 141 溝通 6-1 閑談相當于了解成員情況的“體檢” / 143 6-2 談話的訣竅是“以對方為中心” / 146 6-3 即使表達反對意見，亦需先傾聽對方的見解 / 148 6-4 謹防不亞于騷擾的“微歧視” / 150 建議 6-5 確定對方何時可以“接受指導” / 152 6-6 勿過度使用“為什么”來否定對方 / 157 精神 6-7 管理者需審視自己現在的心理狀態 / 163 6-8 有情緒是正常的，但不要被情緒左右 / 167 6-9 敢于表達情緒，有時還需利用情緒 / 170 第七章 管理者為成員解決問題及鼓勵其成長的秘訣 / 177 問題、糾紛 7-1 收到負面消息之際，與其懲罰，不如與之對話 / 179 7-2 當有人向你傾訴煩惱或困擾時，切勿立即提供解決方案 / 182 7-3 管理者不宜介入成員間的紛爭 / 190 成員成長 7-4 事先明確容忍何種失敗 / 195 7-5 通過稍具挑戰性的工作來激發成員潛力 / 199 7-6 將成員的“想做”轉變為“做或不做” / 204 7-7 不要試圖控制成員的干勁 / 207 7-8 對于表現不佳者，調整崗位部署是一種建設性的舉措 / 210 7-9 管理者應高度關注表現優異者 / 213 第八章 提高心理安全感的目標設定、管理與評價 / 215 目標設定 8-1 為了維護心理安全感，建議使用OKR 設定目標 / 217 8-2 制定自上而下的目標，并賦予其意義 / 220 8-3 設定指標，利用契機，進行進度管理 / 224 反饋 8-4 盡早反饋以修正軌道 / 228 8-5 針對行為而非個人進行反饋 / 231 8-6 每日的反饋聚焦于一個方面，便不會損壞心理安全感 / 233 8-7 以“我/ 我們”為主語，進行負面反饋 / 236 8-8 通過前饋事先提出建議 / 238 評價 8-9 損害與不損害心理安全感的評價 / 242 結語 構建有心理安全感的家庭與社會 / 247