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激勵(lì)藝術(shù) 版權(quán)信息
- ISBN：9787559669971
- 條形碼：9787559669971 ; 978-7-5596-6997-1
- 裝幀：簡(jiǎn)裝本
- 冊(cè)數(shù)：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
激勵(lì)藝術(shù) 內(nèi)容簡(jiǎn)介
激勵(lì)像一把雙刃劍：用得好，很可能產(chǎn)生良好的效果；若是用得不好，也很可能傷害自己，弄得吃力不討好，甚至引發(fā)相反的效果。曾仕強(qiáng)教授在本書中認(rèn)為，激勵(lì)者優(yōu)選堅(jiān)持公正心態(tài)，做到合理的激勵(lì)。唯有合理的激勵(lì)，才值得做，也才有良好的效果。
本書的主要目的，就是要發(fā)揮“有本事就來拿”的精神，深深盼望“有本事的人能夠出頭”，建立“合理的不公平”，以促成真平等的理想能夠早日實(shí)現(xiàn)，使激勵(lì)更加有效。
激勵(lì)藝術(shù) 目錄
**章.激勵(lì)的兩難 / 001到底是激勵(lì)還是不激勵(lì) / 003
激勵(lì)并非易事 / 008
站在不激勵(lì)的立場(chǎng)來激勵(lì) / 012
第二章.中國(guó)人的激勵(lì)特性 / 017有本事就來拿 / 019
拿不到怪自己 / 023
合理的不公平 / 027
第三章.中美日的激勵(lì)文化 / 033美國(guó)人激勵(lì)個(gè)人 / 035
日本人激勵(lì)團(tuán)體 / 040
中國(guó)人合起來想 / 044
第四章.本事是激勵(lì)的基礎(chǔ) / 051本事×激勵(lì)=良好績(jī)效 / 053
有本事未激勵(lì)不能人盡其才 / 057
反求諸己就是使自己有本事 / 061
第五章.本事的內(nèi)涵 / 067合理的態(tài)度與自主的覺醒 / 069
人際的技巧與專業(yè)的技能 / 074
自我的定位與合作的心理 / 079
第六章.激勵(lì)的兩大因素 / 085認(rèn)清激勵(lì)的兩大因素 / 087
外在的維持因素主要在保健 / 092
維持因素與內(nèi)在的激勵(lì)因素要互補(bǔ) / 097
第七章.激勵(lì)的維持因素 / 103安人是激勵(lì)的維持因素 / 105
四種常見的員工形態(tài) / 109
適當(dāng)調(diào)派工作或勸導(dǎo)另謀高就 / 114
第八章.激勵(lì)的激勵(lì)因素 / 121安人之外需要增強(qiáng)物 / 123
合理有利的人事政策 / 128
事前事后圓滿的溝通 / 133
第九章.激勵(lì)的經(jīng) / 139不任意開例，不造成運(yùn)動(dòng) / 141
不大張旗鼓，不偷偷摸摸 / 146
不偏離目標(biāo)，不忽略溝通 / 151
第十章.激勵(lì)的權(quán) / 157依需要和層級(jí)而變 / 159
順時(shí)間因場(chǎng)合而變 / 163
看反應(yīng)視情勢(shì)而變 / 167
第十一章.激勵(lì)的藝術(shù) / 173明暗公私要分開 / 175
順逆剛?cè)嵋线m / 180
動(dòng)靜大小要并用 / 185
第十二章.被激勵(lì)者的修養(yǎng) / 191明白自作自受的道理 / 193
做到合理不公平就好 / 198
*好存有感謝的心情 / 203
結(jié)束語 / 209
展開全部
激勵(lì)藝術(shù) 節(jié)選
到底是激勵(lì)還是不激勵(lì)
員工不想好好表現(xiàn)的原因，主要在于缺乏適當(dāng)?shù)募?lì)。對(duì)管理者而言，激勵(lì)即使不是一句口頭禪，也往往由于誤解而采用了無效的方式（如圖1–1）。
比如，“不知不行”。管理者不了解激勵(lì)的真義，不能夠深入探討激勵(lì)的本質(zhì)，只是嘴巴上說說，而缺乏真正有效的措施。這種空口說白話的激勵(lì)，實(shí)際上不能激勵(lì)員工好好地表現(xiàn)。
還有“不知而行”。有些人認(rèn)為刺激、鼓舞或開一些空頭支票來描述未來的愿景，便等于激勵(lì)；有些人以為誠(chéng)懇或坦誠(chéng)就是激勵(lì)，于是把這些與激勵(lì)有關(guān)的東西當(dāng)作激勵(lì)本身來看待，結(jié)果當(dāng)然收不到激勵(lì)的效果；更有些人用施加壓力來激勵(lì)，短暫地提高績(jī)效，便自以為得計(jì)，時(shí)間一久，也就失去效用。
當(dāng)然，也有些人“知而不行”，認(rèn)為不激勵(lì)又如何？不料缺乏激勵(lì)，員工便不好好表現(xiàn)，以致績(jī)效不佳。
員工表現(xiàn)得好不好，相關(guān)的因素有很多，包括員工本人的價(jià)值觀和人生觀，這些都可能對(duì)其產(chǎn)生很大的影響。但是，一般來說，管理者的態(tài)度占有*大的比重。
換句話說，員工是否表現(xiàn)良好，管理者應(yīng)該負(fù)起重大的責(zé)任，并不是把責(zé)任統(tǒng)統(tǒng)推給員工、指責(zé)員工，甚至以為動(dòng)用各種威脅、恐嚇、施壓等措施，便能夠解決問題。管理者即使十分忙碌，也應(yīng)該花一些時(shí)間來研究有關(guān)激勵(lì)的種種論述，以期對(duì)激勵(lì)有所認(rèn)知，然后知行合一，合理地表現(xiàn)出來。唯有管理者先有良好的表現(xiàn)，才能夠引導(dǎo)員工也好好地表現(xiàn)。其中，管理者對(duì)激勵(lì)的正確認(rèn)知以及合理運(yùn)用，更直接影響到員工的行為表現(xiàn)。
績(jī)效不佳的理由有很多，包括組織、制度以及管理等方面的諸多問題。然而，大家很容易一下子便把責(zé)任推給“溝通不良”或“士氣不振”。一說到士氣不振又聯(lián)想到缺乏激勵(lì)，所以，“缺乏激勵(lì)”成為眾人指責(zé)的對(duì)象之一，至少是大家*容易尋找的一種借口。
“不激勵(lì)不行”似乎是一種趨勢(shì)，因?yàn)榇蠹夜J(rèn)激勵(lì)是一種有效的驅(qū)策力，可以激發(fā)員工努力工作，盡量好好地表現(xiàn)。管理者不激勵(lì)，員工懶洋洋，管理者自己也不好受。因此，缺乏激勵(lì)，成為管理者的常見罪狀之一。
缺乏激勵(lì)可能產(chǎn)生的不良現(xiàn)象，例如，士氣低落；員工流動(dòng)率過大；彼此之間漠不關(guān)心，沒有人情味；大家厭煩工作，生產(chǎn)力降低；不用心、不專心，到處制造浪費(fèi)；一動(dòng)不如一靜，抵制革新；等等。種種因素加在一起，就造成績(jī)效不佳的可怕結(jié)果（如圖1–2）。 本節(jié)小結(jié)
不要認(rèn)為激勵(lì)只是一種口頭禪，說說就算了。不要把刺激、鼓舞等和激勵(lì)相關(guān)的字眼當(dāng)作激勵(lì)，以免行而不當(dāng)，有激勵(lì)卻沒有激勵(lì)的效果。激勵(lì)是一種有效的驅(qū)策力，可以激發(fā)員工努力工作，盡量好好地表現(xiàn)，對(duì)于這一點(diǎn)，管理者一定要心里有數(shù)。
激勵(lì)并非易事
既然不激勵(lì)不行，那么實(shí)施激勵(lì)就是了。不過，事實(shí)上并沒有那么簡(jiǎn)單。因?yàn)閷?shí)施激勵(lì)，難免有一些規(guī)定，然后配合獎(jiǎng)懲，以增強(qiáng)效果。中國(guó)人相當(dāng)機(jī)靈，馬上動(dòng)腦筋，全力做到符合規(guī)定，這時(shí)真的、假的、半真半假的、亦真亦假的，都派上用場(chǎng)，弄得考核的人頭昏腦漲，很不容易分辨清楚，以致每次公布結(jié)果，大家都覺得不公平。這樣一來，大家憤憤不平，徒然把激勵(lì)的效果抵消了，有時(shí)還會(huì)引發(fā)一些反效果（如圖1–3）。
有了激勵(lì)，大家忍不住要明爭(zhēng)暗斗。“爭(zhēng)**、不落伍”原本是中國(guó)人從小培養(yǎng)的志氣。如今有獎(jiǎng)有懲，大家更是“輸人不輸陣”，奮力向前。激勵(lì)的氣氛愈濃厚，明爭(zhēng)暗斗的較勁愈激烈。大家愈重視結(jié)果，不公平的感覺就愈明顯。幾乎所有激勵(lì)措施，*后都淹沒在不平的浪潮下，變得有氣無力，漸至效果不彰。
中國(guó)人的習(xí)性，有很多地方像水：得到好處的時(shí)候，好像水流在平地一般，默默無聲，根本不會(huì)說出來；一旦受委屈，受到不平的待遇，馬上像水流在斜坡上一樣，不平則鳴，發(fā)出很大的聲音。
得到好處的人，并不感謝，因?yàn)樗且酪?guī)定獲得的合理報(bào)酬，只按照規(guī)定得到應(yīng)得的，并沒有什么特別的待遇，為什么要心存感謝？那些沒有得到好處的人，則深感不平，因而發(fā)出不平之鳴，嚴(yán)重地打擊了士氣，破壞了團(tuán)隊(duì)的和諧。
管理者不可以不顧慮激勵(lì)所產(chǎn)生的效應(yīng)，因?yàn)楣芾碚咦约盒睦镌趺聪胧且换厥拢鴨T工覺得怎樣則是另外一回事，并且是管理者無法控制的。激勵(lì)的用意，原本在改善工作的氣氛，使員工互相了解，保持穩(wěn)定的工作步伐，彼此協(xié)調(diào)，在合作中創(chuàng)造良好的績(jī)效。然而，不平則鳴，可能導(dǎo)致員工互相猜忌，甚至怨聲載道，反而得不償失。激勵(lì)的用意雖好，產(chǎn)生反效果當(dāng)然不好。只要不能夠達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)目標(biāo)，不管用意有多好，也不能算是良好的激勵(lì)。
得不到獎(jiǎng)賞的人，大多有不平之感。任何激勵(lì)措施，都不可能不分等級(jí)一律給予同樣的獎(jiǎng)賞，因?yàn)榻y(tǒng)統(tǒng)有獎(jiǎng)固然皆大歡喜，但也偏離了激勵(lì)的實(shí)質(zhì)。一旦分等級(jí)給予不同的獎(jiǎng)賞，馬上會(huì)引起大家不平的感覺，于是造謠生事，弄得人心不快，情緒不穩(wěn)定，產(chǎn)生很大的反效果。
得到獎(jiǎng)賞的人，畢竟是少數(shù)，他們認(rèn)為獎(jiǎng)賞是自己努力得到的報(bào)酬，心里不感激；得不到獎(jiǎng)賞的人，可能居多數(shù)，他們認(rèn)為遭受不公平的待遇，心里不服氣。這些反應(yīng)，往往抵消了激勵(lì)的功能，不可不慎（如圖1–4）。
員工所產(chǎn)生的感覺，固然要員工自己承受，因?yàn)楸г垢静荒芙鉀Q問題。然而員工的不平，對(duì)管理者的心理同樣造成某種程度的傷害，使管理者心生不快，情緒上受到影響。
激勵(lì)的效果，管理者和員工雙方都必須共同承受。效果良好皆大歡喜，管理者固然不致浪費(fèi)激勵(lì)成本，造成賠了夫人又折兵的傷痛；員工也將士氣振奮，再造佳績(jī)。
效果若是不好，那就兩敗俱傷，管理者氣憤不堪，員工也憤憤不平，此傷害實(shí)在遠(yuǎn)大于所花費(fèi)的成本。 本節(jié)小結(jié)
激勵(lì)*怕的，就是引起大家不平的感覺。因?yàn)椴黄絼t鳴，會(huì)產(chǎn)生很強(qiáng)烈的破壞力，使激勵(lì)失去作用。要減少不平之鳴，管理者*好說明“我不敢保證一定公平，卻有心做到公正”，唯有在“公正未必公平”的氣氛下，才能把員工不平的感覺消減到*低程度，因而使激勵(lì)的效果達(dá)到*好。
站在不激勵(lì)的立場(chǎng)來激勵(lì)
激勵(lì)不好，不激勵(lì)也不好，這是兩難（如圖1–5）。 圖1-5.激勵(lì)的兩難
人性既不像X理論所描述的“天生懶惰，討厭工作”，也不像Y理論所寄望的“經(jīng)過適當(dāng)激勵(lì)，人人均能自我領(lǐng)導(dǎo)，并且具有創(chuàng)造性”。人性可塑，但是也有其限制。不激勵(lì)不足以調(diào)適員工的行為，而激勵(lì)也無法完全改變員工的行為。特別是不平的心理，更是激勵(lì)的一大阻礙。
*好的辦法，便是從根本上改變公平的觀念。管理者坦誠(chéng)說明“我只能夠公正，卻很難保證公平”，因?yàn)楣芾碚咦约簭?qiáng)調(diào)難保公平，員工就不會(huì)用不公平來批評(píng)他。得到獎(jiǎng)賞不感激，未得獎(jiǎng)賞不服氣，完全是管理者認(rèn)為自己完全公平所招致的惡果。公正未必公平，是解開兩難的觀念突破。
一般人的錯(cuò)誤，說起來十分可笑，竟然是把公平視為常態(tài)，認(rèn)為激勵(lì)應(yīng)該公平，甚至于要求激勵(lì)必須公平，以致自食其果，引發(fā)不公平的感覺。
實(shí)際上，不公平才是常態(tài)，公平反而是一種特殊的心態(tài)。一種激勵(lì)措施，居然被大家視為公平，不是這個(gè)組織太專制了，大家敢怒不敢言，不敢明白地表現(xiàn)出來；便是這種措施太寬松了，大家毫不費(fèi)力就能夠獲得激勵(lì)，而且所得甚豐，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過大家的預(yù)期，一時(shí)間覺得十分公平，當(dāng)然沒有什么怨言。這兩種情況，其實(shí)都不合乎激勵(lì)的原則。
激勵(lì)和溝通、領(lǐng)導(dǎo)一樣，都會(huì)產(chǎn)生兩難。不做不行，做也不行。把公平的觀念擺在一邊，用合理的不公平來取代，應(yīng)該是可行而且有效的方式。
激勵(lì)從兩難開始，才能夠兼顧激勵(lì)與不激勵(lì)。換句話說，應(yīng)該激勵(lì)的人，才給予激勵(lì)；不應(yīng)該激勵(lì)的人，不必給予激勵(lì)。同樣地，應(yīng)該激勵(lì)的時(shí)候，才能實(shí)施激勵(lì)；不應(yīng)該激勵(lì)的時(shí)候，實(shí)在不能激勵(lì)。
激勵(lì)不可過分，以免“慣壞”了員工，無以為繼；或者“鼓脹”了員工，造成長(zhǎng)期疲憊。激勵(lì)應(yīng)該合理，目的在有效調(diào)適員工的行為。
一般來說，激勵(lì)是為了改變員工的行為。我們對(duì)于人的行為能否改變，實(shí)在存疑，因?yàn)橐粋€(gè)人幼年時(shí)期所養(yǎng)成的行為，常常會(huì)伴隨其一生，到老都難改變。激勵(lì)大概只能調(diào)適人的行為，使其符合預(yù)期的目標(biāo)。調(diào)適和改變的差異在于多少不同，就是不存心完全改變他，僅希望其稍作調(diào)整。調(diào)整并不是改變，也不是不改變，而是改變到好像沒有改變一樣。
怎樣兼顧激勵(lì)與不激勵(lì)呢？說起來相當(dāng)簡(jiǎn)易，那就是“站在不激勵(lì)的立場(chǎng)來激勵(lì)，以求得合理的激勵(lì)”。
站在激勵(lì)的立場(chǎng)，相當(dāng)于凡事都要激勵(lì)，很容易掉入討好員工的陷阱。員工是不能夠討好的，把員工寵壞了、慣壞了，時(shí)時(shí)等待激勵(lì)、事事期待激勵(lì)，把價(jià)值觀扭曲了，等于害了員工。
站在不激勵(lì)的立場(chǎng)，便完全放棄激勵(lì)，這是二分法的思維，對(duì)管理者極為不利。不激勵(lì)包含激勵(lì)在內(nèi)，表示“不可不激勵(lì)，不可亂激勵(lì)”的意思，比較容易找出激勵(lì)與不激勵(lì)之間的平衡點(diǎn)，采取合理的激勵(lì)措施，因而產(chǎn)生良好的激勵(lì)效果，其要點(diǎn)如圖1–6所示： 圖1-6.兼顧才能突破兩難 本節(jié)小結(jié)
激勵(lì)不好，不激勵(lì)也不好，這是兩難。怎樣兼顧激勵(lì)與不激勵(lì)呢？那就是“站在不激勵(lì)的立場(chǎng)來激勵(lì)，以求得合理的激勵(lì)”。 思考
1. 你認(rèn)為到底是應(yīng)該激勵(lì)還是不激勵(lì)？在工作中你又是如何做的呢？ 2. 激勵(lì)常常引起不平之鳴，原因何在？ 3. 怎樣處理激勵(lì)的兩難，做到合理激勵(lì)？
激勵(lì)藝術(shù) 作者簡(jiǎn)介
曾仕強(qiáng)
被稱為“中國(guó)式管理之父”，是當(dāng)今中國(guó)極具影響力的管理大師與國(guó)學(xué)大師。研究中國(guó)管理哲學(xué)三十年，首倡中國(guó)式管理，名動(dòng)政商學(xué)界，享譽(yù)海內(nèi)外。曾仕強(qiáng)教授深諳中國(guó)傳統(tǒng)文化與西方管理理論，學(xué)問淵深，世情洞達(dá)。他曾是央視《百家講壇》最受歡迎的主講專家之一，以其深厚的中國(guó)文化功底和中西貫通的淵博學(xué)識(shí)在中國(guó)管理界獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷，被著名國(guó)學(xué)專家錢文忠教授尊為“我們這個(gè)時(shí)代的天人之師”。
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