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如何進入領導層：國際通行職業生涯零風險設計 版權信息
- ISBN：7806474080
- 條形碼：9787806474082 ; 978-7-80647-408-2
- 裝幀：簡裝本
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
如何進入領導層：國際通行職業生涯零風險設計 本書特色
本書的各個章節都遵循整體和系統的原則。整體性的要求，決定了本書超越高智商人群所期待的那樣--僅僅對特定對象的描述和對潛能及才干的羅列。本書主要是想引發人們的興趣，隨我一同進行一次充滿懸念的旅行，游覽一下領導和責任的國度，同時睜大眼睛，注視這次旅行所需的'干糧'，以便能夠助'童子軍'或高素質人才們一臂之力。本書的一個重點，是描述人事開發的各種措施。有針對性的培訓、指導和顧問，對開發高潛質人才是行之有效的。其中的一部分開發措施，當然只適用于那些將在大企業任職和升遷的高潛質人才：被通俗地稱為'金魚池'的管理領導人員培養場所，例如企業自己的進修學院。但來自中小企業的高潛質人才也不會受到冷落。他們可以借助外界的各種優秀的設施。它的優點是，有時可以超越自己的范疇了解外部的情況。本書認為一名高素質的初就職人員：所得到的工資和額外補貼，會遠遠超過他們的父輩工作30年之后都得不到的水平。開始時的年薪超過80000馬克，在信息技術和咨詢領域，現在已經不是罕見的情況。這種情況在求職者的意識中會引起什么樣的反響，也是本書要論述的另一個題目。誰要是剛踏入職場就已經可望獲得高額的物質待遇，他也必須具備精神上的平衡能力，因為這種待遇連現任的部門主任都不一定得到。而且，他也必須做出與此相應的卓越成績才行--不一定馬上，但卻必須盡快。現在的社會，在工作的成績顯著和完美方面，本來就要求很高，因而也就在很多地方都面臨'要么優秀，要么走人'的局面，以及對每周60小時工作時間的懼怕而不敢任職。但在很多情況下，不少婦女所具備的專業和個人能力的美好結合，是難得的寶貴資源。年輕的男子，在評價本身潛能和本事時本來并受到冷落。他們可以借助外界的各種優秀的設施。它的優點是，有時可以超越自己的范疇了解外部的情況。
如何進入領導層：國際通行職業生涯零風險設計 內容簡介
本書針對具有高潛能的人才——未來企業管理者和專家的繼承人，回答了“如何進入領導者的候選行列”等問題，還介紹了一些新型的培訓方法。
如何進入領導層：國際通行職業生涯零風險設計如何進入領導層：國際通行職業生涯零風險設計 前言
序言 對天才的熱切渴求 我們的企業是不是已經變成了“求才狂”?美國哈佛職業學校的女經濟學家羅莎貝思·莫斯·坎特，面對當前出現的追逐年輕天才的趨勢，下了這樣一個結論。巨額資金投進了人才開發。對高素質的專業和管理人員的招納，有時已經出現了畸形發展的傾向。一切都投向具有高潛能的、有望在未來進入管理層和專家行列的人才。誰是這種“高潛質人才” 知名的人事咨詢機構和人才開發公司，通過因特網搜尋具有高潛能的專業和管理力量的后起之秀時，一般都把目光投向高等學校的畢業生。如果我們和大集團公司的人事開發主管人員談及這個問題，他們則常常考慮各種不同的來源：一方面是高等學校中潛在的后起之秀，另一方面則是已在企業中工作數年的高素質的員工和有希望發展成管理人員的人才。當然也包括那些已經具有頂級管理才能、經歷過磨練的、有經驗的現任領導力量。 為了能夠公正地評價后起之秀和已被選中接受頂級任務的高級人才，我們必須分別論述，這也就是本書的出發點。本書有什么特殊之處 本書的各個章節都遵循整體和系統的原則。整體性的要求，決定了本書超越高智商人群所期待的那樣——僅僅對特定對象的描述和對潛能及才干的羅列。要想回答“我如何進入領導者的候選行列”這個問題，就必須首先澄清下面的問題：“我將承擔重任的世界到底是什么樣子，以及在這個不斷變化的時代里領導藝術的真諦何在?”因此，我們就必須在這本書中也要簡短地預示一下明日的經濟景象。 今日的高潛質人才，幾年之后，當他們有發言權的時候，將成為和他們今日的栽培者不同的領導力量。那些上司、導師、人事開發者和顧問，那些我們的后起之秀在個人和業務的發展上受過他們恩澤的人，他們到底都是什么樣的人呢?這也是本書將要論述的問題。 本書的一個重點，是描述人事開發的各種措施。有針對性的培訓、指導和顧問，對開發高潛質人才是行之有效的。其中的一部分開發措施，當然只適用于那些將在大企業任職和升遷的高潛質人才：被通俗地稱為“金魚池”的管理領導人員培養場所，例如企業自己的進修學院。但來自中小企業的高潛質人才也不會受到冷落。他們可以借助外界的各種優秀的設施。它的優點是，有時可以超越自己的范疇了解外部的情況。有一個鮮明的個性是—切的前提 一名高素質的初就職人員，所得到的工資和額外補貼，會遠遠超過他們的父輩工作30年之后都得不到的水平。開始時的年薪超過80000馬克，在信息技術和咨詢領域，現在已經不是罕見的情況。這種情況在求職者的意識中會引起什么樣的反響，也是本書要論述的另一個題目。 誰要是剛踏人職場就已經可望獲得高額的物質待遇，他也必須具備精神上的平衡能力，因為這種待遇連現任的部門主任都不一定得到。而且，他也必須做出與此相應的卓越成績才行——不一定馬上，但卻必須盡快。現在的社會，在工作的成績顯著和完美方面，本來就要求很高，因而也就在很多地方都面臨“要么優秀，要么走人”的局面，以及對每周60小時工作時間的懼怕而不敢任職。但在很多情況下，不少婦女所具備的專業和個人能力的美好結合，是難得的寶貴資源。年輕的男子，在評價本身潛能和本事時本來并非不謙虛，但卻常常高估自己的實際能力而去迎接挑戰。上述兩種傾向均屬不當，因為，決定明日管理質量的，歸根結底是未來領導力量所必須具備的責任感和團隊精神。本書的宗旨 我希望，這段前言能引起兩種人思索和學習的興趣：高潛質人才和他們的促進者及開發者。未來的各種職務，都需要各種類型的天才和熱情。單一的文化已經證明是沒有生命力的。整體型的管理方式，就像我們今后領導體制所需要的那樣，是不可能在一個單個人的身上得到的。這也可能會讓那些期望值過高的領導崗位的后繼人才的心情放松一些——因為當前的招聘廣告上，太多的是對超級明星的描寫。 然而，本書主要是想引發人們的興趣，隨我一同進行一次充滿懸念的旅行，游覽一下領導和責任的國度，同時睜大眼睛，注視這次旅行所需的“干糧”，以便能夠助“童子軍”或高潛質人才們一臂之力。 克麗斯塔·范·溫森
如何進入領導層：國際通行職業生涯零風險設計 目錄
**章未來社會的棟梁
第二章未來的企業
第三章檢驗您的潛能和才干
第四章企業選拔人才的方法
第五章培養機制精選
第二章未來的企業
第三章檢驗您的潛能和才干
第四章企業選拔人才的方法
第五章培養機制精選
展開全部
如何進入領導層：國際通行職業生涯零風險設計 節選
年輕職收人
很多職業新手，尤其是大學畢業生，開始時所遇到的“實踐沖擊”，對于年輕職業人來說已經渡過。他們或許可以回首這一順利通過的入門考驗，作為專業人員以及在團隊中已經積累了各方面經驗的過來人，已經具備了卓越的業務水平。
年輕職業人已經具備了這一切：
·專業和工作方法以及知識得以擴展
·至少已積累了兩年以上的職業經驗
·在個人層面上已進行了和同事交往的鍛煉
·更接近現實(不再是不識時務)
了解了勞動崗位上的伙伴和競爭者
·已經滿足了工作上的要求(也許有時還會失望)
·具備了對提高自己工作意愿和創造力的良好感覺
·了解了企業中的某些發展障礙
·已經提出過一些改革建議
·可以現實地估計自己的內部和外部的皮展可能性
·較高的工資
我們不可能把有才能的人在他們開始幾年的職業生活中所接受、所完成以及個人的和業務的發展狀況全部列舉出來。年輕的職業人都像海綿一樣，貪婪地吸食一切他們感興趣、有刺激性和有挑戰性、同時有益于他們發展的事物。
年輕職業人的就業市場
在本來就資源匱乏的人才市場上，有才華的年輕職業人是絕對的稀有之物。工作兩三年之后想改換門庭的后起之秀是不多見的。一般情況下，經過了幾度“學徒之年”之后，大都是要在他們開始職業生涯的企業中“繼續干下去”。如果企業文化、任務情況、工資收人、發展機會和企業氣氛合適，那就沒有理由去“換崗”。因此，人才開發人員和領導人員中的招募者就必須相應地發揮他們的想像力，去吸引一些合適的年輕女士和男士。
人才開發公司，如Access，受大企業的委托往往采取特殊的招募行動，在因特網上予以公布。而很多中小企業的領導部門往往不知道，用什么樣的“武器”才能在別人的領域內實施偷獵。
在全國性報紙的征聘廣告中做大手筆的廣告，提出越來越吸引人的保證，許諾夢幻般的前程。全球性的企業巨頭，在這方面越來越顯示出他們的氣勢：用彩色的、用英語，就像下面這份戴姆勒·克萊斯勒公司的征聘廣告那樣。
舉例：
美好的一天在享受世界性的早餐中開始。美好的職業生涯從一個電話開始。你能否用兩、三門外語介紹一下你自己?你是否獲得了超過平均水平的經濟或技術方面的專業成績?你是否有兩到三年的工作經歷，其中至少有一年在海外渡過，并且，作為一個多面手，你能否迅速適應各種環境?你是否具有全球的思維方式，并且愿意這么去做?你是否有打破常規的勇氣?你是否強烈意識到要不停地去學習?你是否完全認可以上的這些提法?那么，歡迎你來到我們的閩際
管理部。在這里，我們將與你一起面對國內和國際的挑戰。
廣告的旁邊還有一幅顯眼的彩色圖片。上面顯示的是一張擺滿來自九個國家美味食品的早餐臺，它試圖引起人們趕快更換工作崗位的食欲。
現代化的選拔人才方法
價值的和諧，并不意味著組織上想克隆它現有的成員。否則是很危險的，因為這將妨礙多樣化的發展，而沒有多樣化，是任何企業都無法生存下去曲。成功的領導力量都知道，他們必須抵擋住*終還是決定進行美好的克隆曲誘惑，不管這個誘惑是如何強大。
阿里耶·德熱斯：《經濟的彼岸》
本章將不會詳細論述高潛質人才被選中進入高級專業和領導崗位或者被接受為接班人行列的所有可能性。我們在這里只集中討論三個方面的問題：
·招聘活動
·員工談話和潛能分析
·心理測試
招聘活動—
為了吸引*佳人選，企業和人才開發公司共同想出了很多辦法。他們知道，只在一家日報或周報上刊登大幅招聘廣告已經遠遠不夠了。大學畢業生們已經習慣企業到他們的駐地或在人才博覽會上介紹自己的招聘意圖，例如舉辦校園招聘會。招聘人才現在已經變成了一場真正的戰斗，因為大家都在爭取同類的人才：工業和服務業，商業巨頭和咨詢公司。
高潛質人才不必關注他們如何詳盡或以何種形式在大學畢業生的通訊錄中有效地介紹自己。招聘企業在研究應聘者介紹材料之前，大多數這些高級人才的口袋里早已有了任職合同。
誰要是在*后一個學年通過實習和參與項目工作和企業建立了良好的可繼續發展的關系，那么他就相當肯定可以得到這家企業的招聘邀請了。如果這一職務有吸引力，他或許就沒有興趣再到就業市場去嘗試自己的運氣，也不去同其他崗位加以比較了。然而，這卻正是我們出于各種理由要提醒的事情。
只有很少的畢業生了解現代勞務世界中可以發現的廣度和可能性。在學校里，他們只是和教師打交道，而教師的發展歷程卻常常是這樣的：學校——大學學習——學校。在他們身上很多實際發展情況都是擦身而過。因此，他們也只能按自己的經歷向他們的學生講授經濟世界的情況。德國的很多高等學校還存在某種與外界接觸的障礙，尤其是和工業的接觸，而工業界也沒有利用時機擴展大學生們的信息視野。
要點：
心理測試一開始就是有爭議的。對這種確認和篩選潛能的方法，除了熾熱的贊成者之外，也有不少反對者。這就導致了沮多應試者對心理測試的懼怕心理。但同時也導致心理測試技術的不斷改善。早在70年代，一批人事專家成立了“心理測試工作組“，專家們來自德國、奧地利和瑞士的私人企業和公務單位。從此．他們就為制定、貫徹和包裝心理測試質量提出
心理測試的質量標準
工作組共制定九項具體標準。高潛質人才同樣需要知道，一次心理測試應該完成什么，什么是錯誤甚至是違規的。標準是以原則的形式出現的：
要求導向：沒有對具體目標的分析，測試是沒有意義的
·行為導向：對行為的書面記錄是區別參與者實際行為和觀察員的解釋及結論的惟一手段
·在監督下的主觀性原則：客觀真理我們是得不到的；對別人的任何決定，原則上都是在主觀認識的基礎上做出的。
·摹擬原則：相關任務的提出，總是對行為方式設下十分固定的框架，其行為只能在這樣的條件下進行觀察和評價
·透明原則：誰要是對測試的目的不清楚，他也就無法規范自己的行為方式并去觀察別人的相應行為。
·個體原則：得出的認識是否有用，取決于認識者是否能夠親身去應用它
·系統原則：心理測試如果不能納入人才和組織開發的系統之中，從長遠看，它也無法達到原定的目標
·方法本身的學習原則：沒有質量審查和監督，心理測試就是空洞的形式
·有組織的程序控制：產生混亂的結果是偶然的；強制性的秩序不一定就產生真實的結果。有組織地制定程序，才能引導心理測試克服這個難關這對高潛質人才意味著什么
思考一下為什么要參加心理測試，是有好處的。重要的是要知道，將用哪些標準進行測試。心理測試對應試者是一個孤立的篩選手段嗎?它是否和用電腦進行的潛能分析或系統問答結合在一起?或許是一次沙盤游戲?
如果任用或提拔的決定，完全取決于觀察員的感覺和應試者在任用談話中留下的印象。那就不能保證他們的潛能會被發現。
對高潛質人才的好消息
大型和中型企業并不單單依靠心理測試這種篩選方法。他們發現了綜合方法的好處，并繼續和專家們一道開發有說服力的和各種不同的手段。
用電腦進行的企業戰略游戲，作為篩選應聘者或確認潛能的手段。在心理測試中還很少出現。但專家們卻看出了它的好處，利用沙盤游戲，有利于評估全局觀點和集體行為能力以及解決問題的能力。這種電腦摹擬手段，迄今主要在企業對年輕職業人和清英的培訓中使用。通過相到配合的方案，進行團隊精神和領導處理全局性事務的培訓。
這樣一些戰略游戲不僅涉及企業。這樣的例子在自由市場也可以看到，不少兒童和年輕人被它們牢牢吸引，一旦陷入了《文明世界》或者《西木城》等游戲的虛擬環境之中，就很難讓他們離開面前的PC。有經驗的母親都知道這種情況。
……
如何進入領導層：國際通行職業生涯零風險設計 相關資料
序言
對天才的熱切渴求
我們的企業是不是已經變成了“求才狂”?美國哈佛職業學校的女經濟學家羅莎貝思·莫斯·坎特，面對當前出現的追逐年輕天才的趨勢，下了這樣一個結論。巨額資金投進了人才開發。對高素質的專業和管理人員的招納，有時已經出現了畸形發展的傾向。一切都投向具有高潛能的、有望在未來進入管理層和專家行列的人才。
誰是這種“高潛質人才”
知名的人事咨詢機構和人才開發公司，通過因特網搜尋具有高潛能的專業和管理力量的后起之秀時，一般都把目光投向高等學校的畢業生。如果我們和大集團公司的人事開發主管人員談及這個問題，他們則常常考慮各種不同的來源：一方面是高等學校中潛在的后起之秀，另一方面則是已在企業中工作數年的高素質的員工和有希望發展成管理人員的人才。當然也包括那些已經具有頂級管理才能、經歷過磨練的、有經驗的現任領導力量。
為了能夠公正地評價后起之秀和已被選中接受頂級任務的高級人才，我們必須分別論述，這也就是本書的出發點。
本書有什么特殊之處
本書的各個章節都遵循整體和系統的原則。整體性的要求，決定了本書超越高智商人群所期待的那樣——僅僅對特定對象的描述和對潛能及才干的羅列。要想回答“我如何進入領導者的候選行列”這個問題，就必須首先澄清下面的問題：“我將承擔重任的世界到底是什么樣子，以及在這個不斷變化的時代里領導藝術的真諦何在?”因此，我們就必須在這本書中也要簡短地預示一下明日的經濟景象。
今日的高潛質人才，幾年之后，當他們有發言權的時候，將成為和他們今日的栽培者不同的領導力量。那些上司、導師、人事開發者和顧問，那些我們的后起之秀在個人和業務的發展上受過他們恩澤的人，他們到底都是什么樣的人呢?這也是本書將要論述的問題。
本書的一個重點，是描述人事開發的各種措施。有針對性的培訓、指導和顧問，對開發高潛質人才是行之有效的。其中的一部分開發措施，當然只適用于那些將在大企業任職和升遷的高潛質人才：被通俗地稱為“金魚池”的管理領導人員培養場所，例如企業自己的進修學院。但來自中小企業的高潛質人才也不會受到冷落。他們可以借助外界的各種優秀的設施。它的優點是，有時可以超越自己的范疇了解外部的情況。
有一個鮮明的個性是—切的前提
一名高素質的初就職人員，所得到的工資和額外補貼，會遠遠超過他們的父輩工作30年之后都得不到的水平。開始時的年薪超過80000馬克，在信息技術和咨詢領域，現在已經不是罕見的情況。這種情況在求職者的意識中會引起什么樣的反響，也是本書要論述的另一個題目。
誰要是剛踏人職場就已經可望獲得高額的物質待遇，他也必須具備精神上的平衡能力，因為這種待遇連現任的部門主任都不一定得到。而且，他也必須做出與此相應的卓越成績才行——不一定馬上，但卻必須盡快。現在的社會，在工作的成績顯著和完美方面，本來就要求很高，因而也就在很多地方都面臨“要么優秀，要么走人”的局面，以及對每周60小時工作時間的懼怕而不敢任職。但在很多情況下，不少婦女所具備的專業和個人能力的美好結合，是難得的寶貴資源。年輕的男子，在評價本身潛能和本事時本來并非不謙虛，但卻常常高估自己的實際能力而去迎接挑戰。上述兩種傾向均屬不當，因為，決定明日管理質量的，歸根結底是未來領導力量所必須具備的責任感和團隊精神。
本書的宗旨
我希望，這段前言能引起兩種人思索和學習的興趣：高潛質人才和他們的促進者及開發者。未來的各種職務，都需要各種類型的天才和熱情。單一的文化已經證明是沒有生命力的。整體型的管理方式，就像我們今后領導體制所需要的那樣，是不可能在一個單個人的身上得到的。這也可能會讓那些期望值過高的領導崗位的后繼人才的心情放松一些——因為當前的招聘廣告上，太多的是對超級明星的描寫。
然而，本書主要是想引發人們的興趣，隨我一同進行一次充滿懸念的旅行，游覽一下領導和責任的國度，同時睜大眼睛，注視這次旅行所需的“干糧”，以便能夠助“童子軍”或高潛質人才們一臂之力。
克麗斯塔·范·溫森
如何進入領導層：國際通行職業生涯零風險設計 作者簡介
作者:(德國)克里斯塔·范·溫森 譯者:王泰智 沈惠珠
(德國)克里斯塔·范·溫森,經濟學家。
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