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勞動爭議律師辦案法律適用手冊 版權信息
- ISBN：9787521626940
- 條形碼：9787521626940 ; 978-7-5216-2694-0
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>
勞動爭議律師辦案法律適用手冊 本書特色
全面涵蓋28個勞動爭議常見請求 以請求為索引收錄常用法律條文 收錄典型案例，指導實踐應用
勞動爭議律師辦案法律適用手冊 內容簡介
本書選取勞動爭議案件中常見的28個請求，匯編整理了每個請求現行有效的常用法律法規，包括部分地方性法規，如北京、上海、廣東等省市的勞動相關規定等。同時，精選典型案例，既有*高人民法院公布的公報案例，也有作者親自辦理的具有代表性的典型案例等，幫助讀者掌握司法實踐中的裁判規則和裁判尺度，以正確適用相關法律。本書基本涵蓋了勞動爭議中的常見請求，對勞動爭議的解決提供法律適用指引，勞動領域專業律師及企業人力資源從業者，根據案件請求即可方便快捷地查詢到請求相關的現行規定，對相關領域從業者具有較強的實踐意義。
勞動爭議律師辦案法律適用手冊 目錄
**章 確認存在勞動關系
一、確認勞動關系的依據
二、北京地區法律適用
三、承辦經典案例
案例一（代理單位）高某訴北京市地鐵運營有限公司某分公司勞動爭議糾紛案
案例二（代理單位）胡某與某某科技有限公司勞動爭議糾紛案
四、典型案例
案例一 勞動關系的建立與否，應考量雙方間有無用工合意
案例二 勞動關系的建立與否，以用工管理為本質特性
案例三 混同用工情形下，勞動者可要求多家用人單位就給付義務承擔連帶責任
案例四 依法享受養老保險待遇人員入職不能形成勞動關系
案例五 停薪留職下崗內退人員可與新單位形成勞動關系
案例六 “互聯網+”用工模式下勞動關系的認定
案例七 養老院等特殊行業護理人員的勞動關系認定
案例八 勞動合同被認定無效，勞動者無權主張勞動關系恢復期工資
案例九 承包、租賃經營中勞動關系的認定
案例十 在校大學生與用人單位成立勞動關系的認定
第二章 要求支付違法約定試用期的賠償金
一、約定試用期的基本規定
二、試用期工資規定
三、違法約定試用期賠償金
四、典型案例
案例同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期
第三章 工資
一、一般法律規定
二、北京地區法律適用
三、承辦經典案例
案例一（代理個人）某聯合投資發展有限公司與巨某勞動爭議案
案例二（代理單位）王某某與某人才開發中心、德國某有限公司勞務合同糾紛案
四、指導性案例
案例 胡克金拒不支付勞動報酬案
五、典型案例
案例一 用人單位扣發勞動者績效工資，應就績效制度及考評承擔舉證責任
案例二 訴請支付勞動報酬因涉嫌虛假訴訟不予支持
案例三 勞動者離職后領取上一年度年終獎的認定
第四章 加班工資
一、一般法律規定
二、舉證責任
三、計算方式
四、北京地區法律適用
五、承辦經典案例
案例一（代理個人）陳某與北京某生態科技發展有限公司勞動爭議糾紛案
案例二（代理個人）竇某與北京某時裝公司勞動爭議案
六、典型案例
案例 勞動者應就加班事實承擔舉證責任，用人單位應依法支付加班工資
第五章 要求支付病假工資
一、病假醫療期規定
二、病假工資規定
三、北京地區法律適用
四、承辦經典案例
案例（代理個人）北京某餐飲有限公司與孫某勞動爭議案
第六章 要求支付未休年休假工資
一、依法享受年休假規定
二、不享受當年年休假情形
三、休假的安排
四、未休年休假工資計算方式
五、北京地區法律適用
六、承辦經典案例
案例（代理個人）北京某商業管理有限公司某分公司與趙某勞動爭議案
七、典型案例
案例一 勞動者未申請休年休假，不等同于放棄年休假補償
案例二 未實行考勤管理的高管人員不享有年假
第七章未簽訂勞動合同的二倍工資差額
一、區分適用情形
二、仲裁時效
三、北京地區法律適用
四、承辦經典案例
案例一（代理個人）北京某機電設備有限公司與胡某勞動爭議案
案例二（代理個人）尹某與北京某某健身俱樂部勞動爭議案
案例三（代理個人）韓某與北京某房地產開發有限責任公司勞動爭議案
五、典型案例
案例一 因個人原因未簽勞動合同，用人單位無需付二倍工資
案例二 負責勞動合同簽訂的人員主張未簽訂勞動合同二倍工資的，不予支持
案例三 支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額例外情形的認定
第八章 工傷保險待遇賠償
一、一般法律規定
二、賠償范圍及項目
三、北京地區法律適用
四、承辦經典案例
案例（代理個人）苗某某1與北京某信息咨詢有限公司、北京某技術信息咨詢有限公司勞動爭議糾紛案
五、指導性案例
案例一 孫立興訴天津新技術產業園區勞動人事局工傷認定案
案例二 王明德訴樂山市人力資源和社會保障局工傷認定案
案例三 重慶市涪陵志大物業管理有限公司訴重慶市涪陵區人力資源和社會保障局勞動和社會保障行政確認案
六、典型案例
案例 公司未依法履行清算程序而注銷的，公司股東仍應對員工工傷保險待遇等原公司債務承擔清償責任
第九章 要求支付待崗期間生活費
一、一般法律規定
二、地區具體法律適用
三、典型案例
案例 待崗期間的生活費支付
第十章 員工離職未提前通知的損失賠償
一、一般法律規定
二、北京地區法律適用
三、典型案例
案例 員工離職未提前三十日通知，給用人單位造成損失的賠償額的認定
第十一章 未提前三十日通知勞動者勞動合同到期終止賠償
一、北京地區法律適用
二、承辦經典案例
案例（代理個人）金某與北京某科技有限公司勞動爭議案
第十二章 要求開具解除/終止勞動合同證明
一、一般法律規定
二、解除勞動關系證明應載明的基本事項
三、北京地區法律適用
四、承辦經典案例
案例（代理個人）楊某某與被申請人北京某某學院轉移人事檔案等爭議案
五、典型案例
案例一 及時開具離職證明，用人單位不應設置前提條件
案例二 用人單位就離職交接事項及內容承擔舉證責任
第十三章 解除勞動關系的經濟補償
一、一般法律規定
二、計算方式及計稅
三、適用時效
四、北京地區法律適用
五、承辦經典案例
案例一（代理個人）吳某與被告某房地產開發有限公司勞動爭議案
案例二（代理單位）張某與某模具（北京）有限公司解除勞動合同經濟補償金、代通知金爭議案
六、典型案例
案例一 合法合理調整工作崗位和地點，不屬于未按約定提供勞動條件
案例二 飛行員辭職應支付航空公司離職補償金
案例三 企業經營變化導致勞動者崗位調整合理性的認定
案例四 用人單位調崗用工自主權的認定
案例五 用人單位通過競崗降低員工薪酬案
第十四章 解除勞動合同要求額外支付一個月工資賠償
一、適用情形
二、計算標準
三、典型案例
案例 解除勞動合同的代通知金
四、指導性案例
案例 中興通訊（杭州）有限責任公司訴王某勞動合同糾紛案
第十五章 違法解除或終止勞動合同賠償
一、一般法律規定
二、工會程序
三、計算方式
四、北京地區法律適用
五、承辦經典案例
案例一（代理個人）北京某教育科技有限公司與劉某勞動爭議糾紛案
案例二（代理個人）某電氣公司與張某勞動爭議案
案例三（代理個人）北京某醫療美容診所有限公司與顧某勞動爭議案
案例四（代理單位）盧某訴某科技有限公司等勞動爭議糾紛案
案例五（代理單位）李某某與被申請人某運營有限公司分公司違法解除勞動合同賠償金爭議案
案例六（代理單位）趙某某與被申請人北京某信息技術有限公司賠償金等爭議案
案例七（代理個人）某(北京)投資有限公司與蘇某勞動爭議案
六、典型案例
案例一 工作履歷造假，用人單位試用期內解除獲支持
案例二 隱瞞利益沖突進行利益輸送，用人單位解除合法
案例三 多次催告未返崗，事后方才提交病假條，曠工解除理由可成立
案例四 用人單位如以勞動者違反規章制度為由解除雙方勞動關系，應就此承擔舉證責任
案例五 用人單位未安排從事職業病危害作業的勞動者進行離崗前健康檢查系違法
案例六 公司高管嚴重違紀被解除勞動合同
案例七 醫療期內不得隨意終止勞動合同
案例八 勞動者有違誠信的，用人單位可依據規章制度合法解除其勞動合同
案例九 勞動者在工作時間、工作地點從事本職工作以外的其他事務，給用人單位造成實際影響的，用人單位可依據相關規章制度解除其勞動合同
案例十 用人單位未事先通知工會而單方解除勞動合同，亦沒有在起訴前補正有關程序，屬于違法解除
案例十一 用人單位解雇虛報出勤員工案——女職員遲到1小時遭即辭，追賠償金敗訴
第十六章 要求支付仲裁或訴訟期間工資損失
一、一般法律規定
二、北京地區法律適用
三、承辦經典案例
案例（代理個人）某（北京）視頻技術有限公司與張某勞動爭議糾紛案
第十七章 工作年限連續計算和要求關聯單位承擔連帶責任
一、一般法律規定
二、北京地區法律適用
三、承辦經典案例
案例（代理個人）楊某與某控股集團股份有限公司等勞動爭議案
四、典型案例
案例一 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，工作年限合并計算
案例二 關聯公司混同用工，用人單位主體界定和民事責任承擔
第十八 章競業限制及保密義務
一、基本法律規定
二、競業限制義務適用對象及期限
三、競業限制經濟補償
四、競業限制義務履行與解除
五、賠償責任
六、北京地區法律適用
七、承辦經典案例
案例一（代理個人）某計算機軟件與系統有限公司與吳某勞動爭議糾紛案
案例二（代理個人）唐某某與某建筑科技(北京)有限公司勞動爭議案
案例三（代理單位）北京某科技股份有限公司與蘇某某勞動爭議案
八、典型案例
案例一 競業限制生效條款附期限，限制勞動者權益屬無效
案例二 保密義務有別于競業限制義務，保密義務中約定違約金于法無據
案例三 勞動者違反競業限制義務應按約定返還取得股票之利益
案例四 勞動派遣關系中勞動者應當對用工單位承擔競業限制義務
案例五 勞動者的競業限制義務并不因用人單位的違約行為而當然免除
案例六 違反競業限制義務，即使未對原用人單位造成實質性損失，仍應按協議約定承擔違約責任
案例七 競業限制期限不得超過兩年
案例八 競業限制約定適用合同相對性原則
案例九 未約定競業限制補償金，用人單位仍應依法支付
案例十 用人單位提前解除競業限制協議，需額外支付勞動者補償金
案例十一 勞動者違反競業限制約定，應向用人單位支付違約金
案例十二 競業限制違約金約定過高，可向法院申請酌減
案例十三 未約定違反競業限制違約金，用人單位無權向勞動者主張違約金
案例十四 勞動者違反競業限制義務給用人單位造成損失的，需承擔賠償責任
案例十五 違法解除勞動關系，競業限制協議仍舊有效
案例十六 勞動者違約在先，無權要求解除競業限制協議
第十九章 要求賠償丟失檔案造成的損失
一、一般法律規定
二、北京地區法律適用
三、承辦經典案例
案例（代理個人）李某與北京某飯店有限公司勞動爭議案
第二十章 要求撤銷除名、開除、辭退等決定
一、一般法律規定
二、承辦經典案例
案例（代理個人）高某與北京某廣告服務有限公司勞動爭議案
第二十一章 要求支付未依法繳納養老保險的賠償金
一、一般法律規定
二、北京地區法律適用
三、承辦經典案例
案例（代理個人）王某與北京某貿易有限責任公司工資等爭議案
第二十二章 要求支付未依法繳納失業保險的賠償金
一、一般法律規定
二、承辦經典案例
案例（代理個人）孫某某與某環一隊二倍工資差額等爭議案
第二十三章 要求賠償醫療保險、生育保險待遇損失
一、一般法律規定
二、醫療保險待遇損失
三、生育保險待遇損失
四、承辦經典案例
案例一（代理個人）趙某與深圳某科技有限公司勞動爭議案
案例二（代理個人）某（北京）信息技術有限公司與郭某某勞動合同糾紛案
五、典型案例
案例一 外國人就業同樣須參保，簽有雙邊或多邊協議方可免除
案例二 雙方約定不繳納社保的責任認定
案例三 女職工孕期、產期、哺乳期勞動權益的保護
第二十四章 要求支付違反服務期約定的違約金
一、一般法律規定
二、典型案例
案例一 用人單位僅可針對專項培訓費用約定服務期
案例二 培訓期間支付工資，不應計入培訓費用
第二十五章 要求賠償給用人單位造成的經濟損失
一、一般法律規定
二、北京地區法律適用
三、典型案例
案例一 勞動者重大過失造成用人單位損失應賠償
案例二 取得北京戶口后提前辭職給單位造成損失的，勞動者應當予以賠償
案例三 勞動者因工作失職給單位造成損失應賠償范圍的認定
第二十六章 要求支付失業的一次性生活補助
一、北京地區法律適用
二、承辦經典案例
案例（代理個人）廖某某與北京某運動有限公司勞動爭議案
第二十七章 要求支付招用未解除勞動合同者損害賠償
一、一般法律規定
二、北京地區法律適用
三、典型案例
案例 招用尚未解除勞動關系的勞動者的損害賠償責任
第二十八章 要求賠償因參加工會被解雇的損失
第二十九章 部分地區疫情相關規定
一、全國性規定
二、北京地區
三、上海地區
四、廣東地區
五、江蘇地區
六、山東地區
展開全部
勞動爭議律師辦案法律適用手冊 節選
自 序 一、確認勞動關系的依據 《中華人民共和國勞動法》 第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。 建立勞動關系應當訂立勞動合同。 《中華人民共和國勞動合同法》 第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。 已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。 《*高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》 第三十二條用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。 企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。 第三十三條外國人、無國籍人未依法取得就業證件即與中華人民共和國境內的用人單位簽訂勞動合同，當事人請求確認與用人單位存在勞動關系的，人民法院不予支持。 持有《外國專家證》并取得《外國人來華工作許可證》的外國人，與中華人民共和國境內的用人單位建立用工關系的，可以認定為勞動關系。 《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》 一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。 （一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格； （二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動； （三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。 二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證： （一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄； （二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件； （三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄； （四）考勤記錄； （五）其他勞動者的證言等。 其中，（一）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。 四、建筑施工、礦山企業等用人單位將工程（業務）或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。 二、北京地區法律適用 《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》 四、關于勞動關系的確認問題 12. 在認定用人單位與勞動者之間具有勞動關系時，可考慮下列因素：（1）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（2）用人單位依法制定的各項規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（3）勞動者提供的勞動是用人單位工作的組成部分。 13. 對于以自己的技能、知識或設施為用人單位提供勞動或服務，自行承擔經營風險，與用人單位沒有身份隸屬關系，一般不受用人單位的管理或支配的人員，應認定其與用人單位之間的關系不屬于勞動關系。 14. 勞動者長期未向用人單位提供勞動，用人單位也長期不再向勞動者支付勞動報酬等相關待遇，雙方長期兩不找的，可以認定此期間雙方不享有和承擔勞動法上的權利義務。 15. 外國人、港澳臺地區居民未依法辦理《外國人就業證》、《臺港澳人員就業證》的，其與用人單位簽訂的勞動合同應為無效勞動合同。外國人、港澳臺地區居民已經付出勞動的，由用人單位參照合同約定支付勞動報酬。 16. 外國企業常駐代表機構未通過涉外就業服務單位直接招用中國雇員的，應認定有關用工關系為雇傭關系。 《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（二）》 12. 依法享受養老保險待遇的人員、領取退休金的人員、達到法定退休年齡的人員，與原用人單位或新用人單位之間建立用工關系的，如何處理？ 依法享受養老保險待遇的人員、領取退休金的人員、達到法定退休年齡的人員，其與原用人單位或者新用人單位之間的用工關系按勞務關系處理。上述人員可依據《*高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條本解釋修改后，本條規定已刪除。，《*高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條本解釋已被廢止，相關內容規定于《*高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十二條。規定主張權利。 13. 未達到法定退休年齡的內退人員、停薪留職人員、下崗待崗人員、企業經營性停產放長假人員在退休之前與新用人單位建立用工關系的，如何處理？ 未達到法定退休年齡的內退人員、停薪留職人員、下崗待崗人員、企業經營性停產放長假人員在退休之前與新用人單位建立用工關系，應按勞動關系處理，但對于新用人單位因客觀原因不能為其繳納社會保險，該勞動者以此為由提出解除勞動合同并要求經濟補償金的，不予支持。 14. 未達到法定退休年齡的內退人員、停薪留職人員、下崗待崗人員、企業經營性停產放長假人員在退休之前與新用人單位建立用工關系的，其與原用人單位的關系如何認定？ 未達到法定退休年齡的內退人員、停薪留職人員、下崗待崗人員、企業經營性停產放長假人員在退休之前與新用人單位建立用工關系的，一般情況下可以認定原用人單位與其保持勞動關系，相關待遇依雙方的約定。雙方未約定或約定不明的，考慮國家法律法規和政策、同行業同類型勞動者保護標準，從保護勞動者的基本利益和用人單位現實情況進行綜合判斷。 20. 勞動者與用人單位簽訂勞動合同后，被該用人單位派往其他單位工作，發生爭議時如何處理？ 勞動者雖在被派往單位工作，應認定其與簽訂勞動合同的用人單位存在勞動關系。可根據案件審理情況，追加實際用人單位參加訴訟。在判決僅由簽訂勞動合同的用人單位承擔責任，可能損害勞動者實際利益的情況下，可判決由實際用人單位承擔連帶責任。 21. 因工死亡職工的親屬能否要求確認勞動關系？ 因工死亡職工的親屬可以要求確認勞動者與用人單位之間存在勞動關系，因工死亡職工的親屬的范圍包括該職工的配偶、父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母、孫子女、外孫子女和其他具有扶養、贍養關系的親屬，因工死亡職工的親屬中任何一人均可作為仲裁申請人或訴訟原告。涉及因工死亡職工賠償及享受待遇等主張，應由全部親屬作為當事人參加訴訟。 22. 村民委員會、居民委員會成員與村民委員會、居民委員會組織之間是否屬于勞動關系？ 依照《中華人民共和國村民委員會組織法》和《中華人民共和國居民委員會組織法》的規定，村民委員會和居民委員會成員（主任、副主任和委員）依法由選舉產生，其與該組織之間不屬于勞動關系。 23. 在校學生在用人單位進行實習，是否應認定勞動關系？ 在校學生在用人單位進行實習，應當根據具體事實進行判斷，對完成學校的社會實習安排或自行從事社會實踐活動的實習，不認定勞動關系。但用人單位與在校學生之間名為實習，實為勞動關系的除外。 24. 破產清算組與其聘用人員之間是否屬于勞動關系？ 破產清算組作為法院指定的管理人，不屬于用人單位，不能作為用工主體與其聘用人員建立勞動關系，應按勞務關系處理。 25. 破產清算期間，用人單位與繼續從事工作的勞動者之間的法律關系如何認定？ 破產清算期間，用人單位與勞動者未解除、終止勞動關系，且勞動者繼續在用人單位從事相關工作的，符合勞動關系認定條件的，按勞動關系處理，雙方另有約定的或者破產清算組與勞動者建立勞務關系的除外。 26. 有關聯關系的用人單位交叉輪換使用勞動者，根據現有證據難以查明勞動者實際工作狀況的，如何處理？ 有關聯關系的用人單位交叉輪換使用勞動者的，根據現有證據難以查明勞動者實際工作狀況的，參照以下原則處理：（1）訂立勞動合同的，按勞動合同確認勞動關系；（2）未訂立勞動合同的，可以根據審判需要將有關聯關系的用人單位列為當事人，以有關聯關系的用人單位發放工資、繳納社會保險、工作地點、工作內容，作為判斷存在勞動關系的因素；（3）在有關聯關系的用人單位交叉輪換使用勞動者，工作內容交叉重疊的情況下，對勞動者涉及給付內容的主張，可根據勞動者的主張，由一家用人單位承擔責任，或由多家用人單位承擔連帶責任。 《北京市高級人民法院關于印發〈2014年部分勞動爭議法律適用疑難問題研討會會議紀要〉的通知》 四、《會議紀要二》第19條：“建筑施工企業未為農民工辦理工傷社會保險的，對在建筑施工過程中發生工傷損害的農民工承擔工傷保險待遇賠償。建筑施工企業將工程違法分包或非法轉包給沒有用工主體資格的單位或人員時，農民工不能享受工傷保險待遇時，建筑施工企業對工傷保險待遇賠償承擔連帶賠償責任。” 問題：在建筑施工過程中農民工遭受工傷后，要求確認與建筑施工企業存在勞動關系以便進行工傷認定的，是否不再支持？ 研討意見：是否能夠認定勞動關系，應根據用工的具體情況來確定。用工符合勞動關系特征的，應認定為勞動關系。 1. 具備用工主體資格的發包人將工程發包給同樣具備用工主體資格的承包人時，承包人與其招用的勞動者之間形成勞動關系，發包人與該勞動者之間不存在勞動關系。 2. 如果承包人將工程層層分包或者轉包給不具備用工主體資格的單位或人員時（承包人或者實際施工人），該承包人與非其所招用勞動者之間不具有勞動關系。 3. 根據原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第4條規定，在建筑施工、礦山企業等用人單位將工程或業務發包給不具備用工主體資格的組織或自然人時，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。該“用工主體責任”并非確認雙方存在勞動關系，而是對勞動者特殊保護的一種替代責任。 4. 在勞動過程中，勞動者出現工傷時，上述建筑施工企業等用人單位應承擔用工主體責任，在勞動者不能享受工傷保險待遇時，可以主張工傷保險待遇賠償。建筑施工企業等用人單位與沒有用工主體資格的單位或人員（承包人或者實際施工人）對工傷保險待遇賠償承擔連帶賠償責任。 《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》 1. 《*高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》（法釋〔2014〕9號）第三條**款《*高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第三條**款規定：“社會保險行政部門認定下列單位為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應予支持：（一）職工與兩個或兩個以上單位建立勞動關系，工傷事故發生時，職工為之工作的單位為承擔工傷保險責任的單位；（二）勞務派遣單位派遣的職工在用工單位工作期間因工傷亡的，派遣單位為承擔工傷保險責任的單位；（三）單位指派到其他單位工作的職工因工傷亡的，指派單位為承擔工傷保險責任的單位；（四）用工單位違反法律、法規規定將承包業務轉包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人聘用的職工從事承包業務時因工傷亡的，用工單位為承擔工傷保險責任的單位；（五）個人掛靠其他單位對外經營，其聘用的人員因工傷亡的，被掛靠單位為承擔工傷保險責任的單位。”第四項中“用工單位”、“不具備用工主體資格的組織或者自然人”，第五項中“被掛靠單位”、“個人”與“因工傷亡職工（人員）”之間產生爭議，如何處理？ “用工單位”、“被掛靠單位”與“因工傷亡職工（人員）”之間不是勞動關系或雇傭關系。“用工單位”、“被掛靠單位”僅是承擔工傷保險責任的單位。 “不具備用工主體資格的組織或者自然人”、“個人”與“因工傷亡職工（人員）”之間不是勞動關系，而是雇傭關系。 社會保險行政部門以“用工單位”、“被掛靠單位”與“因工傷亡職工（人員）”之間無勞動關系為由，作出不予受理工傷認定申請或者決定不予認定工傷產生的糾紛，屬于行政爭議。 承擔工傷保險責任的單位承擔賠償責任或者社會保險經辦機構從工傷保險基金支付工傷保險待遇后，向“不具備用工主體資格的組織或者自然人”、“個人”追償產生的糾紛，不屬于勞動爭議。 2. 發包單位將業務發包給有用人主體資格的用人單位（包括有用人主體資格的組織、個體經營者），從事該發包業務的勞動者與上述主體發生爭議的，如何處理？ 應當認定勞動者與承包的有用人主體資格的用人單位存在勞動關系，但發包單位與勞動者存在勞動關系的除外。 3. 農民專業合作社與其聘用參與日常生產經營活動的社員產生爭議，如何認定？ 結合農民合作社的生產經營性質和用工特點等因素，區分情況予以嚴格判定。對符合原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》規定精神的，應依法確認參與農民合作社日常生產經營活動的社員與該合作社存在勞動關系。 三、承辦經典案例 案例一（代理單位）高某訴北京市地鐵運營有限公司某分公司勞動爭議糾紛案 【案情概要】 上訴人(原審原告)：高某。 被上訴人(原審被告)：北京市地鐵運營有限公司某分公司。 委托訴訟代理人：劉紀偉，北京市煒衡律師事務所律師。 委托訴訟代理人：汪福龍，北京市煒衡律師事務所實習律師。 上訴人高某因與被上訴人北京市地鐵運營有限公司某分公司(以下簡稱地鐵某分公司)勞動爭議一案，不服北京市海淀區人民法院(2016)京0108民初9979號民事判決，向本院提起上訴。本院于2016年11月30日立案后，依法組成合議庭，不開庭進行了審理。本案現已審理終結。 高某上訴請求：1. 確認雙方于2006年8月1日至2008年12月31日期間存在勞動關系；2. 確認雙方自2009年1月1日起至今存在無固定期限勞動關系；3. 地鐵某分公司支付2006年8月1日至2015年11月30日期間工資差額67280元；4. 地鐵某分公司支付2006年8月1日至2015年11月30日期間休息日加班工資114461.92元；5. 地鐵某分公司支付2006年8月1日至2015年11月30日期間法定節假日加班工資1544276元；6. 地鐵某分公司支付2008年1月1日至2014年12月31日期間未休年假工資3579. 31元。理由是：高某與地鐵某分公司存在勞動關系。地鐵某分公司與高某丈夫白某某簽訂的補充協議就是針對高某的，高某工作時所用工具均為地鐵某分公司提供。 地鐵某分公司辯稱：高某的丈夫白某某是地鐵某分公司員工，為照顧其生活，故與白某某簽訂住房協議，約定由白某某的家屬(妻子)負責其居住樓道的保潔工作，報酬也是向白某某支付，并不認識高某本人，與高某不存在勞動關系。 一審法院認定事實：白某某系地鐵某分公司員工。2006年8月地鐵某分公司（甲方）與白某某（乙方）簽訂《某分公司內部原單身職工暫時借用住房協議》（以下簡稱借用住房協議），約定甲方將地鐵某車輛段所屬綜合樓2020房間借用給乙方，借用期限為一年，甲方向乙方收取每月每間200元的借用住房管理費。同時，甲乙雙方還簽訂《分公司內部原單身職工暫時借用住房補充協議》（以下簡稱借用住房補充協議），約定：“1. 甲方同意免除乙方每月的借用住房的管理費。2. 甲方同意乙方家屬（妻子）負責借用住房場所某公司某綜合樓的公共衛生保潔工作，每月的工作報酬伍佰元（500元）整。3. 乙方家屬（妻子）對承接甲方交給的公共衛生保潔工作，應當按照甲方對公共衛生保潔工作的標準要求，保質保量完成；服從甲方相關部門和所在地單位的管理和工作安排。如果乙方家屬（妻子）所承擔的工作沒有達到甲方的工作標準，甲方有權按照規定進行經濟處罰……6. 乙方清退出所借用住房時，本補充協議自行終止。”之后，白某某與地鐵某分公司每年均續簽一次上述借用住房協議和補充協議，*后一次續簽為2015年，借用住房至2016年7月31日。在上述借用住房期間，地鐵某分公司按月向白某某支付報酬500元。 高某系白某某之妻。高某主張其與白某某居住在借用的某綜合樓房間內，其自2006年8月1日起一直按照借用住房補充協議的約定負責某綜合樓的公共衛生保潔工作，且每天都在工作，接受地鐵某分公司的管理，其與地鐵某分公司存在勞動關系；地鐵某分公司一直未與其簽訂勞動合同，僅按每月500元的標準發放工資，從未安排休年假，故要求地鐵某分公司按同期北京市*低工資標準支付工資差額、休息日及法定節假日加班工資、未休年假工資。地鐵某分公司庫管班班長滿某某出庭證實其在某綜合樓工作期間，一直是高某負責該綜合樓的公共衛生保潔工作，但不清楚高某是否為地鐵某分公司員工。地鐵某分公司認可滿某某的證言的真實性，但不認可高某的上述主張，其主張借用住房補充協議是其與白某某作為平等民事主體簽訂的民事合同，約定由白某某的家屬負責某綜合樓的公共衛生保潔工作，至于具體由誰負責則由白某某安排，其不清楚也不管理，其與高某之間不存在勞動關系。 【一審裁判結果】 駁回高某的全部訴訟請求。 【二審裁判結果】 駁回上訴，維持原判。 【一審裁判理由】 勞動關系是勞動者和用人單位之間建立的民事法律關系，是勞動者和用人單位之間相互有建立勞動關系的意思表示且達成合意的結果。本案中，首先，從借用住房補充協議的合同主體來看，該協議系由地鐵某分公司與白某某簽訂，是地鐵某分公司與白某某就某綜合樓的公共衛生保潔事宜達成的協議。根據合同的相對性，該協議與高某無關。其次，從借用住房補充協議約定的內容來看，負責某綜合樓的公共衛生保潔工作的是白某某“家屬（妻子）”，而具體負責人員則由白某某安排，可以是白某某的妻子高某，也可以是白某某的其他家屬。再者，從借用住房補充協議的履行來看，盡管高某實際負責了某綜合樓的公共衛生保潔工作，但地鐵某分公司一直是向白某某發放每月500元的報酬，從未直接向高某發放過。綜上，法院認為地鐵某分公司與高某之間不存在建立勞動關系的合意，高某要求確認雙方自2006年8月1日起存在勞動關系的請求，法院不予支持。進而，高某基于勞動關系要求地鐵某分公司支付2006年8月1日至2015年11月30日期間工資差額、2006年8月1日至2015年11月30日期間休息日及法定節假日加班工資、2008年1月1日至2014年12月31日期間未休年假工資的請求，缺乏事實依據，法院不予支持。 【二審裁判理由】 高某上訴主張與地鐵某分公司存在勞動關系，應就該主張提交充分證據。高某提交住房補充協議以證明雙方存在勞動關系，但該協議的簽訂方為地鐵某分公司與白某某，并非高某本人:協議約定的內容載明負責某綜合樓公共衛生保潔工作的是白某某“家屬(妻子)”，未明確寫明就是高某本人，該條文說明具體安排保潔實際工作的是白某某，并非地鐵某分公司;從報酬的給付形式上看，地鐵某分公司每月向白某某支付，從未向高某發放過。綜上，地鐵某分公司與高某之間不存在建立勞動關系的合意，故不存在勞動關系。對高某的該項上訴請求，本院不予支持，并對基于勞動關系項下的其他上訴請求，均不予支持。 ……
勞動爭議律師辦案法律適用手冊 作者簡介
劉紀偉律師，北京市煒衡律師事務所高級合伙人，北京市海淀區勞動人事爭議仲裁委員會兼職仲裁員，北京市海淀區人民調解委員會調解員，北京市律師協會勞動與社會保障法律專業委員會委員，2008年進入律所開始接觸勞動案件，執業十余年一直戰斗在一線的實戰型爭議解決律師，帶領團隊律師每年處理數千起勞動爭議咨詢、仲裁、訴訟案件，為百余家企業提供日常法律顧問咨詢服務，勤勉的工作態度和精湛的專業技術得到業內外普遍認可。主要執業領域為爭議解決，在危機處理及職務犯罪等領域有豐富經驗，尤其擅長民刑交叉復雜案件及突發事件的應對。 汪福龍律師，北京市煒衡律師事務所專職律師，西北政法大學法學碩士。執業以來，工作風格嚴謹縝密，以認真負責的工作態度承辦各類訴訟、仲裁案件，積累了豐富的民商事爭議解決經驗，為委托人提供了高質量的法律服務。
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