第1章　管理的常識 管理的概念 / 002 有效管理者 / 003 策略型管理者 / 006 管理者的“運氣” / 008 為績效承擔責任 / 009 第2章　首先發現才干，然后因才適用 不要把注意力集中在改變人的弱點上 / 012 “才干”讓人的表現如此不同 / 014 構成績效的三個因素：技能、知識和才干 / 016 如何尋找和選拔才干 / 017 因才適用的三個法則 / 020 第3章　制訂合理目標，讓員工自己奔跑 目標管理和自我控制 / 024 設置目標的SMART原則 / 025 把團隊目標與個人目標聯系起來，員工容易接受 / 029 把大目標分解成小目標，可以激發員工興趣 / 031 設定有挑戰性的目標，能創造了不起的成就 / 032 設定目標后，制訂以結果為導向的計劃 / 034 用“手段-目的鏈”鎖定上下級目標的聯系 / 038 第4章　溝通到位了，員工才肯聽 團隊溝通的力量，連上帝都害怕 / 042 如何有效地與員工分享信息 / 045 溝通時，要分清事實和推論 / 047 積極的溝通者，總是善于發現共識 / 048 與員工溝通時，可以用聊天的方式 / 050 日常溝通，會有意想不到的效果 / 051 下屬不愿意講真話，往往是擔心后果 / 052 別怕下屬發牢騷，傾聽牢騷能提高效率 / 054 認同和贊賞，是員工在金錢之外想得到的 / 056 批評之道：很嚴厲但又不讓下屬反感的方法 / 060 第5章　不僅是員工的上級，更是教練 教練技術：成就明星團隊的領導藝術 / 068 成為員工好教練的技術要點 / 071 教練型領導如何指導員工 / 073 及時給予正面表揚和評價 / 076 成功“教練”的五個秘訣 / 080 放下管理者的架子 / 083 第6章　掌握正確的激勵方法 激勵員工的八種方式 / 088 漲工資不如發獎金：獎勵的八條原則 / 090 金錢之外的激勵手段 / 093 激勵員工應避免的觀念誤區 / 095 激勵員工應避免的人才誤區 / 096 激勵員工應注意避免的陷阱 / 099 激發下屬潛能的五種方法 / 100 激勵下屬士氣的七種方法 / 103 醫治人心渙散的六種方法 / 106 第7章　巧妙地化解沖突和危機 善于把非消極沖突轉化為積極因素 / 110 沒有沖突的群體，很可能死水一潭 / 111 處理管理中的沖突，要把握兩點原則 / 113 對待“刺頭”人物，要有分別地處置 / 114 有敢于頂撞的下屬，不一定是壞事 / 122 化解沖突和矛盾的五種技巧 / 123 雙向溝通，協調好各部門的工作 / 124 第8章　讓領導風格適應變化的情景 政治和誠實，是基本的領導修養 / 128 得體的語言，讓你展現領導的形象 / 129 樹立威信，贏得下屬的尊敬和服從 / 133 態度明確，確保指令被執行到位 / 135 區別對待，恰當消除員工的怨氣 / 137 主動出擊，讓流言蜚語消滅于無形中 / 140 承認錯誤，比為自己爭辯還有用 / 143 講究策略，巧妙應對員工加薪的要求 / 145 循循誘導，讓下屬輕松地說出心里話 / 147 第9章　關注結果，定期對結果進行評估 績效管理是一種提前投資 / 152 績效管理是一種管理手段 / 156 業績輔導是提高執行力的關鍵 / 158 培養員工的績效精神 / 162 業績評估應準確而具體 / 163 讓考核產生績效的三部曲 / 165 克服個人的主觀偏見，讓考核更準確 / 168 考核之前，要讓員工知曉績效目標 / 171 “完成任務”的目標，小心被置換 / 173 360度績效評估，有助于員工矯正行為 / 175 年終獎，不利于改善員工行為 / 176 第10章　績效評估是手段，改進是目的 績效溝通的六大內容 / 180 績效溝通時，如何創造出和諧氛圍 / 181 表面信息，無法讓人明白管理的真實用意 / 183 溝通是績效評估的核心 / 185 反饋工作結果，會讓員工更關注結果 / 188 如何避免績效面談對員工的負面心理影響 / 190 向員工反饋績效結果的方法 / 191 與員工面對面地進行績效評估的方法 / 192 對低績效員工，不宜心慈手軟 / 197 當員工要求加薪時，要和他談績效 / 199 違紀行為若得不到及時懲處，就會蔓延 / 200 第11章　培養你的下屬，把庸才變成干將 培訓給企業永遠的生命 / 204 注重培養人才，方能有才可用 / 205 培訓員工要具有的態度 / 206 有效培訓的七條措施 / 207 有效培訓的四個階段 / 209 員工培訓十大成功要素 / 210 員工培訓的六個陷阱 / 211 迪士尼公司的培訓之道 / 211 一流的培養造就一流的人才 / 213 IBM的終身教育 / 214 崗位培養 / 215